团队没有执行力,因为没有做对这4点

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老板, “员工是公司最重要的资产”,但你是不是只喊不做呢?

很多的公司,甚至是连人力资源部(HR)在应征员工的时候,往往搞不清楚这个职缺的工作特性,也不了解需要具备怎样特色的人才能适任,就只看申请者的学历和经历就决定录取与否,结果让老板天天都在喊找不到人才!
那么,公司领导人究竟应该怎么做,才能选到合适的人才,让员工适才适所呢?
《执行力:没有执行力,哪有竞争力》作者包熙迪和瑞姆夏蓝指出,业界有所谓的3大职能,那就是动机职能、行为职能和知识职能,这代表专业已经不是选人才的绝对唯一,并给出企业选才的4大建议:1.深入分析工作的性质,如何把工作做好

我们在现实中录取某一个人,很可能是因为我们喜欢他、欣赏他,但却搞不清楚这位让你欣赏的人是不是适合放在这个位置上,而适合坐这个位置的人需要具备怎样的条件呢?

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作者瑞姆夏蓝分享一个真实案例,他有次和某家公司的执行长和副总一起吃午餐,而这位执行长提及公司现在的业绩状况不好,需要聘请一位行销部主管,在旁的副总就向他推荐了一位非常优秀的伙伴。

执行长和副总在饭局中不断赞赏这位优秀的伙伴,但夏蓝就问:“这位新伙伴是在哪一方面很优秀,适合出任这个职务?” 两人被这突如其来的问题给问倒,执行长更是红着脸无法回答。

夏蓝继续追问: “就这个职务而言,你能不能说出需要具备哪三个特殊长才,才能适合这个职位?”

执行长和副总在讨论后,提出人才需要具备的4大重点,那就是(一)要非常擅长搭配促销的广告和商品陈列的正确组合、(二)过去有杰出的表现,能挑选出适合的电视和平面媒体的有效广告、(三)有能力在最适当的时机执行行销的计划,让新产品能顺利推出,以及(四)有能力延揽合适的人才来重新整顿整个行销部门。

夏蓝听完2个人的答案后,就反问他们 “刚才你们认为非常优秀的新伙伴,若是你们现在进行评分,你们觉得是不是符合要求?” 结果,执行长坦诚自己并不了解他,知识欣赏他而已。

🤔🤔用心思考时间:

老板,你招人只看学历和经验吗?

我们在应征阶段,要的不应该只有学历和经历,更重要的是能力。我们应该如何列出这个位置上需要的条件,再设计适合这个条件的问句,来和应征者进行互动,这样才有办法适才适所,选出最适合的人。

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2.勇于采取果断的行动

选择员工也好,选择主管也好,我们要的是好人,但不要烂好人,每一个人的个性不同,但这并不代表个性温柔的人就不适合当主管,而是在应征的时候需要和他强调切割 “事”和“情”的原则性,同时应征者是否也认同这样的理念,并在事后进行常态性培训,让员工了解执行的“事”与“情”界限在哪里!

这样个性温和的人就能知道对人或对事合适地拿捏,并根据轻重缓急去处理。

3.懂得摆脱个人的好恶

企业或部门出问题,往事在于用人不当。主管在选人或选员工、主管的时候,多数都是选和自己合得来的下属,或自己喜欢的人,反而不是针对之前提及的问题去适才适用,这样就会出现执行力危机。

4.全心投入,坦诚相告

适才适用不单是找到最佳人选,企业最重要的根基在于培养员工。我们无法拒绝企业当中有这3种员工存在:

1.他可能没有意愿和公司走完这条路

2.他可能不适合坐在这个位子上

3.他可能没有能力完成这项工作

因此,如何针对员工的意愿、适合和能力来进行处置,并在培育员工当中设计成教育课程就显得非常重要。

🤔🤔用心思考时间:

老板,你有针对员工的心态到执行,设计培训课程吗?

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