团队没有执行力，因为没有做对这4点
老板， “员工是公司最重要的资产”，但你是不是只喊不做呢？
很多的公司，甚至是连人力资源部（HR)在应征员工的时候，往往搞不清楚这个职缺的工作特性，也不了解需要具备怎样特色的人才能适任，就只看申请者的学历和经历就决定录取与否，结果让老板天天都在喊找不到人才！
那么，公司领导人究竟应该怎么做，才能选到合适的人才，让员工适才适所呢？
《执行力：没有执行力，哪有竞争力》作者包熙迪和瑞姆夏蓝指出，业界有所谓的3大职能，那就是动机职能、行为职能和知识职能，这代表专业已经不是选人才的绝对唯一，并给出企业选才的4大建议：1.深入分析工作的性质，如何把工作做好
我们在现实中录取某一个人，很可能是因为我们喜欢他、欣赏他，但却搞不清楚这位让你欣赏的人是不是适合放在这个位置上，而适合坐这个位置的人需要具备怎样的条件呢？
作者瑞姆夏蓝分享一个真实案例，他有次和某家公司的执行长和副总一起吃午餐，而这位执行长提及公司现在的业绩状况不好，需要聘请一位行销部主管，在旁的副总就向他推荐了一位非常优秀的伙伴。
执行长和副总在饭局中不断赞赏这位优秀的伙伴，但夏蓝就问：“这位新伙伴是在哪一方面很优秀，适合出任这个职务？” 两人被这突如其来的问题给问倒，执行长更是红着脸无法回答。
夏蓝继续追问： “就这个职务而言，你能不能说出需要具备哪三个特殊长才，才能适合这个职位？”
执行长和副总在讨论后，提出人才需要具备的4大重点，那就是（一）要非常擅长搭配促销的广告和商品陈列的正确组合、（二）过去有杰出的表现，能挑选出适合的电视和平面媒体的有效广告、（三）有能力在最适当的时机执行行销的计划，让新产品能顺利推出，以及（四）有能力延揽合适的人才来重新整顿整个行销部门。
夏蓝听完2个人的答案后，就反问他们 “刚才你们认为非常优秀的新伙伴，若是你们现在进行评分，你们觉得是不是符合要求？” 结果，执行长坦诚自己并不了解他，知识欣赏他而已。
🤔🤔用心思考时间：
老板，你招人只看学历和经验吗？
我们在应征阶段，要的不应该只有学历和经历，更重要的是能力。我们应该如何列出这个位置上需要的条件，再设计适合这个条件的问句，来和应征者进行互动，这样才有办法适才适所，选出最适合的人。
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2.勇于采取果断的行动
选择员工也好，选择主管也好，我们要的是好人，但不要烂好人，每一个人的个性不同，但这并不代表个性温柔的人就不适合当主管，而是在应征的时候需要和他强调切割 “事”和“情”的原则性，同时应征者是否也认同这样的理念，并在事后进行常态性培训，让员工了解执行的“事”与“情”界限在哪里！
这样个性温和的人就能知道对人或对事合适地拿捏，并根据轻重缓急去处理。
3.懂得摆脱个人的好恶
企业或部门出问题，往事在于用人不当。主管在选人或选员工、主管的时候，多数都是选和自己合得来的下属，或自己喜欢的人，反而不是针对之前提及的问题去适才适用，这样就会出现执行力危机。
4.全心投入，坦诚相告
适才适用不单是找到最佳人选，企业最重要的根基在于培养员工。我们无法拒绝企业当中有这3种员工存在：
1.他可能没有意愿和公司走完这条路
2.他可能不适合坐在这个位子上
3.他可能没有能力完成这项工作
因此，如何针对员工的意愿、适合和能力来进行处置，并在培育员工当中设计成教育课程就显得非常重要。
🤔🤔用心思考时间：
老板，你有针对员工的心态到执行，设计培训课程吗？
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